Правила внутреннего трудового распорядка структура и значение

Правила внутреннего трудового распорядка: особенности составления и утверждения

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Такое указание обусловлено тем, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с Правилами также должен быть ознакомлен каждый работник предприятия. И в случае если они являются приложением к коллективному договору, то ознакомить работника можно с единым документом и, соответственно, расписываться он также будет один раз.

Однако, несмотря на то, что Правила могут являться приложением трудового договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представительному органу работников, в случае если такой орган создан на предприятии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае, если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора.

Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе — порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Указанные положения обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Ниже приводятся некоторые из них.

Так, например, принимая во внимание, что в настоящее время многие предприятия в целях удержания конкурентоспособности и привлечения большего числа потребителей предпочитают устанавливать график работы «без перерыва и выходных дней», соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в Правилах особенностей режима рабочего времени, характерного для данного предприятия, который может предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей таких работников.

В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должен быть установлен Правилами.

В случае если на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов также устанавливаются Правилами.

Если на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя, то у работодателя есть возможность определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в Правилах. Но при этом законодателем делается оговорка о том, что оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно Правилам.

Правилами также регулируются порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.

Положения Правил также регулируют вопросы выплаты заработной платы — сроки выплаты, указание конкретных дней месяца, в которые работникам выплачивается заработная плата. Положениями могут также быть определены дополнительные по сравнению с трудовым законодательством поощрения и условия их применения к работникам.

Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данного предприятия, с учетом как интересов работодателя, так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что основными принципами разработки Правил, как и любого другого локального нормативного акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Комментарий к статье 190

§ 1. До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен.
§ 2. Статья 190 Кодекса предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен Кодексом (см. ст. 372 и комментарий к ней).
§ 3. Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
§ 4. В соответствии со ст. 56 ТК при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он вправе требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
§ 5. Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору в случаях, когда в организации такой договор был заключен.

Правила внутреннего трудового распорядка. Значение. Порядок принятия

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к категории основных документов, оформляющих пределы хозяйской власти работодателя, и без них слаженная и прибыльная деятельность организации ставится под угрозу М.А. Драчук Локальные нормативные акты организации: учебно-методическое пособие ОмГУ, 2008, С. 167. Пожалуй, данный локальный нормативный акт занимает центральное место в системе иных локальных нормативных установлений работодателя.

Вопросы трудовой дисциплины составляют саму основу трудового права, определяют его специфику, но при этом не могут в полной мере регулироваться централизованно.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:

1. общие положения (о действии правил);

2. порядок приема и увольнения работников;

3. рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4. основные обязанности работников;

5. основные обязанности работодателя;

6. поощрения за успехи в работе;

7. ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

Данный локальный нормативный акт обязателен для принятия как работодателями — юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями.

Хотя по общему правилу, работодатель не обязан принимать локальные нормативные акты, за исключением инструкций по охране труда. Однако разработать и ввести в действие подобный акт заставит сама жизнь. Для того чтобы в полной мере использовать потенциал Трудового кодекса, полномочия предоставленные работодателю законом необходимо принятие локальных нормативных актов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка, поскольку большинство статей ТК РФ носят отсылочный характер к локальным нормативным актам. Иначе применение на практике этих статей становится невозможным. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006 г. С. 484. Например, при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель обязан подтвердить это несоответствие результатами аттестации. Данная аттестация проводится на основании положения об аттестации, принятыми либо вышестоящими органами, либо в локальном порядке.

Условия труда на предприятиях, в учреждениях, организациях всегда конкретны. На двух предприятиях одного профиля, но с разной технологией производства, требуется установление разных, индивидуальных порядков работы. Эта задача и решается с помощью правил внутреннего трудового распорядка, в которых шире и более детально, по сравнению с законодательством, можно отразить специфику производственных условий на данном предприятии.

Законодатель определил понятие дисциплинарного проступка, виды санкций за него, порядок проведения служебного расследования и применения дисциплинарных взысканий, а также составы самых грубых дисциплинарных правонарушений.

Примерами последних в соответствии со ст. 81 ТК РФ являются: прогул, появление работника на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и т.п.

Среди перечисленных дисциплинарных проступков имеются те, которые могут послужить основанием для увольнения любых работников, а также дисциплинарные составы со специальным субъектом. Тем не менее, всех оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ не достаточно для слаженной работы многих крупных предприятий и для оптимальной работы учреждений сферы услуг. Таким образом, многие производственные упущения могут стать дисциплинарным правонарушением только в случае указания на их противоправность в локальных нормативных актах, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому для достижения определенного уровня качества наемного труда работодателю предоставлено право определения принципов системы дисциплинарных правил. В части, не урегулированной нормами трудового законодательства, правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать практически любые запреты и ограничения для работников организации, не нарушая их основных конституционных и отраслевых прав и гарантий.

Например, работникам можно запретить: принимать пищу на рабочем месте, курить вне специально отведенных мест, использовать имущество работодателя без разрешения, в том числе, в личных целях, приводить в организацию посторонних лиц, использовать телефонные аппараты работодателя для переговоров в личных целях и многое другое.

Из приведенных примеров, очевидно, что набор соответствующих запретов и ограничений законодателем практически не лимитирован. В связи с этим появляется возможность выхода установлений работодателя за пределы сферы действия трудового законодательства (например, установление требований к прическе, макияжу).

В случае нарушения правилами внутреннего трудового распорядка основных гарантий прав и свобод человека и гражданина соответствующая локальная норма должна быть признана недействительной и не подлежащей применению.

Во избежание произвольного ограничения и хозяйской власти работодателя, и конституционных прав работника следует анализировать причины возникновения локальных норм, не соответствующих требованиям законодательства и взаимную соразмерность нарушенного и подлежащего защите права, и права, которым лицо явно злоупотребляет. М.А. Драчук Указ соч., С 179 Работодатель должен выбрать из своих пожеланий к работникам самые справедливые требования, которые можно объяснить объективными потребностями производства (технологии) или внешних контрагентов и партнеров.

Помимо взаимных прав и обязанностей работников и работодателя правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. При этом, как уже отмечалось, меры взыскания должны соответствовать требованиям трудового законодательства, их перечень является исчерпывающим и расширению со стороны работодателя не подлежит.

В части установления порядка приема и увольнения работников правила внутреннего трудового распорядка могут содержать указание на то, каким образом в организацию приглашаются сотрудники, какие для них возможны процедуры конкурсного отбора, рекомендации по прохождению медицинского осмотра при поступлении на работу. Также можно детально прописать процедуру увольнения с указанием последовательности действий, которой должен придерживаться каждый из участников указанной процедуры по каждому из оснований.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка можно указать на приоритетные формы поощрения сотрудников.

Возможно предусмотреть, что объявление приказов о поощрениях и наказаниях производится публично, например, путем доведения до сведения сотрудников на планерках, либо на собрании работников, которое в организации проводится ежемесячно. Думается, что при таком способе применения к работникам мер поощрения и наказания, установленный трудовым законодательством механизм будет работать гораздо эффективнее.

Незаменимыми правила внутреннего трудового распорядка являются при определении необходимого, даже уникального для данной организации режима труда и отдыха, выбираемого с учетом специфики технологического процесса.

Таким образом, здесь может устанавливаться режим рабочего времени, т.е. продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, время начала и окончания перерывов в работе, число смен в сутки и т.п.

Также правила могут устанавливать порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ), время перерыва для отдыха и питания (ч.ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ), перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно и работодатель обязан обеспечить работникам возможность отдыха и приема пищи (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

Рассматриваемыми правилами может быть установлено, что к рабочему времени относятся периоды выполнения действий перед началом и окончанием работы, введенных правилами в качестве обязательных (таких как подготовка рабочего места к началу рабочего дня, время переодевания в спецодежду и т.п.

В целях реального использования работником времени своего отдыха, можно установить в правилах запрет работникам находиться на работе в нерабочее время.

В правила внутреннего трудового распорядка могут включаться (в соответствии со ст. 22, 136 ТК РФ) общие для всей организации сроки выплаты заработной платы.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим документом, регулирующим вопросы организации труда и укрепления трудовой и производственной дисциплины у нанимателя. Помимо вышеперечисленных возможностей этого локального нормативного акта, с их помощью определяется место каждого работника в процессе производства, порядок взаимодействия сторон трудового договора и работников между собой.

Специальных требований к содержанию и структуре правил внутреннего трудового распорядка законодатель не установил, поэтому работодатели вправе разрабатывать данный документ самостоятельно с учетом положений ч. 4 ст. 189 ТК РФ. При этом Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждой конкретном случае их характер определяется работодателем. Но в любом случае эти вопросы должны быть урегулированы в соответствии с законодательством и не должны противоречить ему.

Локальные нормативные акты можно разрабатывать на основе типовых, утвержденных министерствами и ведомствами. Так, для разработки правил внутреннего трудового распорядка в организации, точнее, для определения структуры построения данного внутреннего локального акта можно взять за основу, например, Правила внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда РФ, утвержденные Приказом Правления Пенсионного фонда РФ См.: Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 10 июля 2008 г. N 195..

Для отдельных категорий работников в централизованном порядке разрабатываются и утверждаются ведомственными приказами специальные акты — Типовые правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения о дисциплине.

Примерами таких специальных актов могут служить «Типовые правила внутреннего распорядка таможенных органов Российской Федерации от 18.09.2006 N 892; приказ Министерства образования России от 31.07.2002 г. № 2966 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства образования Российской Федерации». Также существуют и иные специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и т.п.

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой самостоятельный документ, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такового). Либо данные правила могут являться приложением к коллективному договору (это предусмотрено ст. 190 ТК РФ). В этом случае разработка проекта данного документа и внесение в него изменений и дополнений производится по правилам, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами применительно к коллективному договору.

Вышеупомянутые уставы и положения о дисциплине, действующие в некоторых отраслях экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка, предъявляют к дисциплине труда работников повышенные требования, что определяется возможностью возникновения тяжких последствий в случае ее нарушения. С.Ю. Головина, М.В. Молодцов и др. авт. Указ соч. С. 400 Уставы и положения о дисциплине содержат более широкий перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, а также определяют представителей работодателя, имеющих право на привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

Статья 189 ТК РФ предполагает, что такие уставы и положения о дисциплине должны устанавливаться федеральными законами, однако сегодня проекты многих соответствующих федеральных законов находятся в стадии разработки, а действующие уставы и положения были утверждены либо постановлениями Правительства РФ, либо указами Президента РФ. Примерами такого несоответствия требованиям федерального закона могут служить Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.10.2000 г. № 708); Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.09.1992 г. № 621).

Если работник не относится к категориям субъектов, на которых распространяется устав или положение о дисциплине, то он должен подчиняться общим правилам внутреннего трудового распорядка, принимаемым работодателями в данных отраслях.

В рамках данной темы необходимо коснуться норм трудового права, регулирующих отношения, связанные с утверждением, опубликованием, действием и прекращением действия локальных нормативных актов в сфере трудового права.

К таковым относятся статьи 8, 12, 13, 22, 53, 68 и 372 ТК РФ. Подлежит применению и ч. 3 ст.15 Конституции РФ, предусматривающая, что любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.

Правила внутреннего трудового распорядка являются актом постоянного действия, который сохраняет свою юридическую силу в течение всего времени до его отмены, приостановления, изменения.

В соответствии с ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников либо по согласованию с ним (при его наличии). При издании локального нормативного акта необходимо убедиться в соответствии его нормам трудового права и соблюсти процедуру утверждения в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ. Необходимо помнить, что локальный нормативный акт вступает в силу не с момента выражения представительным органом работников своего мнения/предоставления согласования, а с момента принятия документа работодателем, либо с даты, указанной в акте и не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт (либо некоторые его структурные элементы) прекращает свое действие в случаях отмены, истечения срока действия, вступления в силу более значимого (с точки зрения юридической силы) источника трудового права, если последний закрепляет более высокий уровень гарантий работникам.

Действие локальных нормативных актов по общему правилу распространяется на всех работников организации, в которой он был утвержден, независимо от расположения рабочего места. Действие локального нормативного акта на отношения с конкретным работником распространяется с момента ознакомления работника под роспись.

Процесс утверждения локального нормативного акта является формой участия работников в управлении организацией. Современная «мягкая» форма участия представителей работников в локальном нормотворчестве является одной из форм социального партнерства.

Соблюдение процедуры учета мнения представительного органа при принятии локального нормативного акта обеспечивает заявленные в ТК РФ цели правового регулирования трудовых отношений — достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Указ соч. С. 486.

Порядок принятия локальных нормативных актов, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренный ст. 372 ТК РФ, сопровождается письменным оформлением процедуры (проект локального акта, обоснование к нему, мотивированное мнение профсоюзного органа, протокол разногласий) и сроками рассмотрения и проведения дополнительных консультаций.

Мнение профсоюзного органа при принятии локального нормативного акта носит рекомендательный характер, но это не освобождает работодателя от обязанности соблюдения порядка принятия локального акта.

Данная обязательная процедура принятия локального нормативного акта влечет определенные правовые последствия.

Основным из них является то, что локальные нормативные акты, принятые с нарушением установленного законом, коллективным договором, соглашением порядка их принятия, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ).

Далее, выборный профсоюзный орган работников наделен правом обратиться с жалобой в суд или государственную инспекцию труда. Последняя обязана в течение месяца со дня получения указанной жалобы произвести проверку, и в случае выявленного нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. Данное предписание является обязательным для исполнения. Основанием для выдачи данного предписания могут быть не только нарушения порядка издания акта, но и незаконность его содержания.

В случае несогласия профсоюзного органа с принятым локальным нормативным актом, первый имеет право начать процедуру коллективного спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Работники должны быть ознакомлены с принятыми локальными нормативными актами (в частности — с правилами внутреннего трудового распорядка). В противном случае оснований для привлечения их к ответственности за нарушение этих актов не будет. Применению подлежат только те нормативные акты, которые были доведены до сведения работников. Как отмечалось, с правилами внутреннего трудового распорядка работника знакомят до заключения трудового договора под роспись. Поэтому думается, что необходимо вести журналы, в которых проставляется отметка об ознакомлении работника с такими правилами и с локальными нормативными актами вообще. То же правило должно распространяться на случаи внесения в данные акты или их отмены. Данное правило, по мнению некоторых ученых-юристов, должно быть легализовано в Трудовом кодексе РФ. М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Указ соч. С. 488

Внутренний трудовой распорядок

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права
  • Внутренний трудовой распорядок организации

    Понятие внутреннего трудового распорядка

    В юридической литературе внутренний трудовой распорядок нередко отождествляется с правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. локальным нормативным правовым актом организации, регламентирующим «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При таком определении допускается ряд погрешностей.

    Во-первых, нельзя отождествлять объективную категорию, которой является внутренний трудовой распорядок, с результатом его опосредования. Правила внутреннего трудового распорядка — категория субъективная, поскольку они являются результатом компромисса работодателя и представительного органа работников. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка — это обычно приложение коллективного договора, который заключается работниками и работодателем организации в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем не только с учетом мнения профкома, но и совместно с ним, если они включены в коллективный договор, хотя и в качестве приложения. Коллективный договор — единый правовой акт организации. Приложение к нему — его неотъемлемая часть.

    Во-вторых, внутренний трудовой распорядок опосредуется целым рядом локальных нормативных правовых актов. Это не только правила внутреннего трудового распорядка, но и положения о подразделениях организации, должностные и технологические инструкции, документы технологического процесса. Локальные правовые акты закрепляют, делают обязательными для всех участников совместного труда определенные правила выполнения порученной им работы. Такие правила — это не результат усмотрения работодателя и профкома организации. Они диктуются содержанием технологии, внедренной в данной организации, ведением техпроцесса, его объективными требованиями.

    Этимологически требования — это совокупность условий (данных), которым кто-то должен соответствовать, а также настоятельная просьба, пожелание их соблюдать, выраженное в категорической форме, в том числе правовой. Требования технологического процесса адресуются не только к работникам, но и к представителям работодателя. Они обычно в категорической форме предписывают им определенные варианты трудового поведения, которые для них обязательны.

    Следовательно, внутренний трудовой распорядок можно определить как объективную, обусловленную содержанием технологического процесса систему требований, сформулированных работодателем в пределах, установленных для него законом, к поведению участников совместного труда.

    Эта система включает следующие элементы:

    • требования, обеспечивающие ведение техпроцесса, соблюдение охраны труда и качество выпускаемой продукции;
    • требования субординации и координации поведения работников в производственном коллективе;
    • режим рабочего времени и времени отдыха, пребывания (нахождения) в организации.

    Внутренний трудовой распорядок предопределяет систему и структуру особенной части трудового права (часть третья ТК РФ). Поэтому вполне оправданно рассматривать внутренний трудовой распорядок в начале изложения других институтов особенной части, а не в институте дисциплины труда (разд. VIII ТК РФ).

    Нормативная основа внутреннего трудового распорядка

    Нормативную основу внутреннего трудового распорядка составляют не нормативные правовые акты, а нормы трудового права, которые в них содержатся. Внутренний трудовой распорядок действительно опосредуется в соответствующей системе норм. Это не только юридические, но и другие социальные нормы, например этические, эстетические, религиозные.

    По своему содержанию нормы, в которых объективируется внутренний трудовой распорядок организации, можно различать как нормы технологические, нормы субординации и координации деятельности работников в процессе производства.

    Технологические нормы

    В юридической литературе ведется дискуссия о технологических нормах, отличных от технических (технико-юридических) норм. В нормативной основе внутреннего трудового распорядка организации они занимают если не определяющее, то значительное место.

    Технологические нормы на уровне организации содержатся в локальных нормативных правовых актах, принимаемых работодателем самостоятельно для обеспечения эффективного ведения техпроцесса. Они для работодателя (его представителей), наемных работников программируют ведение техпроцесса, используемого работодателем в производстве товаров, оказании услуг, выполнении работ.

    В узком смысле слова под техпроцессом организации понимается совокупность обязательных для наемных работников и работодателя операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. В широком смысле это целенаправленная, заранее запрограммированная последовательность трудовых действий работников, подчиненных установленным работодателем требованиям, объективно обусловленных законами природы и техники.

    Технологический процесс предопределяет любой вид организации неединоличного, подчиненного работодателю договорного труда работников. Так, в сфере образования технологические нормы устанавливают правила трудового поведения, регламентируя определенные этапы (учебно-воспитательные операции) техпроцесса преподавания (обучения учащихся). Именно они составляют нормативную основу внутреннего распорядка образовательного учреждения. Педагогические работники вузов обязаны читать лекции, консультировать студентов, соискателей, аспирантов, вести семинарские и практические занятия, руководить производственной практикой, проводить текущую и итоговую аттестацию студентов в форме зачетов, экзаменов, защиты курсовых и дипломных работ.

    Технологическим нормам присущи все основные признаки, характеризующие норму права. Технологические нормы обязательны для всех участников ведения техпроцесса конкретной организации. Они являются правилами общего характера. Их применение рассчитано работодателем на неоднократное число случаев (до изменения технологии производства в связи с развитием науки и техники). Как правило, исследуемые нормы рассчитаны на тот или иной вид трудового повеления либо на определенную категорию работников.

    Технологическим нормам, как и любым правовым нормам, свойственна формальная определенность. Формой их объективации на уровне организации являются локальные нормативные правовые акты — документы техпроцесса.

    В известной мере можно говорить о формировании на современном этапе правовой иерархии технологических норм. Научно- технический прогресс позволил современному работодателю выбирать из множества вариантов подходящий ему технологический цикл. Технология основывается на законах природы и техники. Наука на их основе разрабатывает различные варианты техпроцесса. Выбор того или иного варианта работодателем объективно обусловливается требованиями государства к безопасности, охране жизни и здоровья потребителей, возможностями и интересами собственника средств производства. Законодатель, осуществляя техническое регулирование предпринимательской деятельности, в национальных стандартах формулирует соответствующие рекомендации, в технических регламентах закрепляет стандарты качества отдельных производственных технологий и продукции. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне федерального законодательства рекомендательные и обязательные для работодателя правила ведения отдельных техпроцессов. Устанавливая определенную технологическую схему операций, работодатель таким образом формирует, а затем в определенных документах техпроцесса закрепляет круг прав и обязанностей исполнителя, участвующего в его ведении.

    Можно говорить о специфических свойствах технологических норм.

    Во-первых, технологические нормы в конечном счете основываются на законах природы и техники. В документах техпроцесса содержатся ссылки на технические нормы. Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, т. е. из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения, и закрепляет в локальных нормативных правовых актах права и обязанности участников его ведения, реального осуществления. Как отмечалось выше, до этого техпроцесс существует только в форме научных разработок, в виде компьютерной графики, на бумажном носителе или, в лучшем случае, как действующая модель.

    Во-вторых, технологические нормы закрепляются в правовом порядке нормотворческим органом, в том числе работодателем, самостоятельно. Они содержат императивные требования к участникам совместного наемного труда, от добросовестного выполнения которых зависит эффективность техпроцесса, а в конечном счете работа всей организации, ее конкурентоспособность.

    В-третьих, технологические нормы в отличие от технических всегда имеют своего адресата — участников совместного процесса труда, ведения конкретного техпроцесса, они определяют содержание производственной функции организации.

    В-четвертых, технологические нормы выполняют информационную, воспитательную роль. Они предельно конкретно объясняют работнику, что требуется от него на той или иной стадии ведения техпроцесса в организации, формируют тем самым его правовое сознание, должное трудовое поведение.

    В-пятых, опосредуя конкретный технологический процесс организации, они определяют порядок выполнения работниками системы трудовых действий, операций, т. е. трудовой функции участников совместного труда.

    В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классификации технологических норм. Различают два вида таких норм. Первый предусматривает правила поведения работников в процессе выполнения технологических операций на рабочем месте. Они или определяют права и обязанности работников при осуществлении техпроцесса, или закрепляют последовательность конкретных действии работника, либо устанавливают требования к работнику по использованию оборудования и материалов определенного качества. Вторым видом технологических норм регулируются отношения работников между собой как по вертикали, так и по горизонтали при ведении техпроцесса. Этот вид норм применительно к нормативной основе внутреннего трудового распорядка точнее относить к нормам субординации и координации в производственном коллективе.

    Можно классифицировать технологические нормы в зависимости от содержания техпроцесса в конкретных отраслях материального производства (хозяйства): технологические нормы строительства, производства металлоконструкций, эксплуатации энергосистем и т. д.

    По характеру излагаемых требований работодателя практика локального регулирования позволяет также различать технологические нормы-рекомендации, технологические нормы позитивного обязывания и нормы-запреты.

    В нормах-рекомендациях работнику в определенных условиях предлагается проявить бдительность, предпринять дополнительные меры по охране труда. В них также рекомендуется учитывать индивидуальные особенности своего организма и самочувствия, избегать отрицательных эмоций (раздражения, возмущения, испуга), вести себя уравновешенно и т. п.

    Нормы позитивного обязывания встречаются гораздо чаще. Они устанавливают обязательные для работников и работодателя технические требования к сырью, полуфабрикатам, общие требования по охране труда, производственной санитарии, регламентируют определенные трудовые операции, присущие данному техпроцессу (маркирование, токарная, сверлильная обработка и др.).

    Нормы-запреты устанавливают для работника, например, запрет на работу с неисправными приспособлениями, инструментом и средствами защиты, запрещают допуск к определенным видам работ лиц моложе 18 лет.

    Важность регламентации требований ведения техпроцесса для работодателя очевидна. Таким образом, он обеспечивает конечный результат труда. Не менее заинтересованы в наличии технологических норм и работники. Результаты социологического опроса свидетельствуют, что для них главной предпосылкой ритмичной, эффективной работы является налаженность технологического цикла, соблюдение технологической дисциплины труда. От ясности, детализации, описания работодателем трудовых операций зависят безопасность и результативность работы участников ведения конкретного техпроцесса.

    Анализ документов техпроцесса, действующих в организации, подтверждает, что техпроцесс представляет собой совокупность технологических приемов, звеньев или операций. Он может быть представлен в виде технологической схемы, которая предопределяет фактическое содержание внутреннего трудового распорядка, т. е. конкретные требования к определенным работникам в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, установленных в технологических нормах.

    По своим целям однородные локальные правовые нормы, опосредующие техпроцесс в организации, выполняют одну и ту же задачу — установление системы правил должного трудового поведения работников, нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

    Из изложенного можно сделать следующие выводы.

    Во-первых, трудовые отношения в конечном счете обусловливаются соответствующей технологией производства. Взаимодействие работника по поручению и под контролем работодателя (его представителей) с орудиями и предметами труда действительно предопределяется технологией, техпроцессом соответствующего производства. В этом смысле повеление работника заранее программируется работодателем, облекается в соответствующую правовую форму — документы техпроцесса.

    Во-вторых, практика локального регулирования показывает, что именно технологические отношения работодателя с работником подвергаются работодателем детальной правовой регламентации на локальном уровне. Технологические нормы не абстрактные конструкции, они всегда рассчитаны на определенный круг субъектов — участников ведения конкретного техпроцесса, принятого в организации, направлены на достижение реальных задач — программирование самого процесса труда, его результатов.

    Нормы координации

    Отношения организованного трудового соучастия — важное условие эффективности работы организации. Это отношения координации участников наемного, подчиненного, совместного груда. Они также обусловлены в конечном счете содержанием техпроцесса и складываются «по горизонтали» между рабочими, специалистами, а на соотве тствующих уровнях — и между представителями администрации. Такие отношения программируются (закрепляются, регулируются) социально-трудовыми правилами — нормами координации. Это не только моральные (этические) правила, но и обычаи, традиции, юридические нормы. Так, правила внутреннего трудового распорядка обязывают трудящихся вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их обязанности. Социально-трудовыми нормами запрещаются действия работников, оскорбляющие достоинство других людей, сквернословие, ссоры, курение в не отведенных для этого местах и т. п.

    Чем выше взаимная заинтересованность работников в процессе труда и его результатах, чем выше уровень их обшей и профессиональной культуры, тем меньше потребность у коллектива и общества закреплять соответствующие нормы трудового поведения в правовом порядке. Чем длительнее сотрудничество, чем стабильнее коллектив, тем больше в регулировании отношений координации выдвигаются на первый план обычаи, традиции, этические и эстетические правила.

    В адаптивных корпорациях (обычно в небольшой группе творческих работников) сглаживаются противоречия, возникает потребность к объединению усилий (коллективному действию). Изначальное «моральное единство» обеспечивает в малых организациях («командах») базу взаимного доверия между исполнителями, составляет основу координации трудовых отношений, эффективной совместной производственной деятельности.

    При анализе социально-трудовых правил обращают на себя внимание сложное взаимодействие различных их видов, в частности этических и правовых, особенности их развития, известной конкуренции, перспектив совершенствования, усиления или ослабления роли в зависимости от тех конкретно-исторических условий, в которых сложился и работает производственный коллектив.

    Нельзя не обратить внимание также на тот факт, что правила координации должны максимально аккумулировать именно на уровне отдельной нормы авторитет и нравственного, и юридического правила. Многие изъяны в организации труда, обеспечении дисциплины и порядка объясняются также недостаточным уровнем не только профессиональной, но и личностной культуры, пренебрежительным отношением к нравственным идеалам, этическим нормам.

    Нормы субординации

    Всякий процесс совместного труда нуждается в соответствующей расстановке работников, своевременном их обеспечении средствами и предметами труда, контроле, а также в установлении известной субординации между его участниками. Такие отношения строятся на власти и подчинении. Наличие отношении субординации и контроля обусловлено необходимостью упорядочения усилий участников совместного труда в интересах самих же работников. Именно в такой форме можно согласовать интересы отдельных исполнителей с интересами хозяина, собственника, его представителей (администрации). Вследствие этого отношения субординации сознательным большинством работников воспринимаются как необходимое условие совместного труда, а не как ущемление их прав или возложение на них обременительных, чуждых им обязанностей. В условиях выборности определенных руководителей эти особенности организации труда становятся достаточно очевидными.

    Отношения власти и подчинения регулируются нормами субординации, среди которых решающая роль отводится правовым (юридическим) правилам. Так, в законодательстве о труде закрепляются обязанности работников своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Организационно-методические стандарты, должностные положения и инструкции, приказы о распределении полномочий в управленческом звене администрации (представителей работодателя) устанавливают круг лиц, руководящих деятельностью исполнителя, перечень вопросов, по которым он отвечает перед вышестоящим представителем администрации.

    Смотрите так же:

    • Крупный ущерб для ст 256 ук рф Статья 256. Незаконная добыча (вылов) водных биологических ресурсов 1. Незаконная добыча (вылов) водных биологических ресурсов, если это деяние совершено: а) с причинением крупного ущерба; б) с применением самоходного транспортного плавающего средства или взрывчатых и химических веществ, […]
    • Ингушский воры законе Вор в законе из клана противников Деда Хасана вышел на свободу Из московского СИЗО №4 освобожден ингушский вор в законе Дулат Йоуло, он же Ахмед Евлоев, более известный в криминальной среде как Ахмед Сутулый. Криминальный авторитет просидел под следствием максимально возможный срок — […]
    • Разрешение на работу для иностранных граждан ип Вправе ли индивидуальный предприниматель принимать на работу иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Индивидуальный предприниматель вправе принимать на работу иностранных граждан, прибывших в РФ в […]
    • Пример соглашения сторон для увольнения Порядок увольнения по соглашению сторон Работник и работодатель являются равнозначными сторонами договора, который они заключают в момент трудоустройства. Как и всякий другой договор, трудовой контракт может быть расторгнут по воле каждого из них в отдельности, либо по их взаимной […]
    • Телеграмма суд Суд выдал Роскомнадзору решение о блокировке Telegram Решение суда о блокировке мессенджера Telegram выдано Роскомнадзору Таганским судом Москвы. О выдаче решения о блокировке «Интерфаксу» сообщили в суде. Представитель суда: «В течение какого времени решение будет исполнено, через час, […]
    • Правило берт Берт Хеллингер: Тот, кому дали свыше меры, уйдет из отношений Экология познания. Психология: Порядки «брать и давать» предписаны нам нашей совестью. Она служит равновесию «брать и давать» и взаимообмену в наших отношениях. Как только мы берем или получаем что-то от кого-то, мы чувствуем […]